Mentoria de negócios
O que a diversidade tem a ver com negócios

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Lembra que há algum tempo eu comentei sobre uma empresa que visitei em que os funcionários tinham que levar o próprio papel higiênico?

Pois é… outro dia vi o oposto. Fui numa empresa que tinha totó, mesa de pingue-pongue e até churrasqueira na varanda para os happy-hours dos funcionários.

É outro extremo, mas sem exageros, o fato é que para reter talentos, hoje é comum as empresas oferecerem benefícios como cafezinho grátis e salas de descanso, por exemplo.

Só que nada disso funciona se os funcionários não se sentirem confortáveis no ambiente de trabalho.

Não é o totó, o pingue-pongue ou café que fazem o ambiente. São as pessoas e o relacionamento entre elas.

Imagine, por exemplo, um muçulmano que precisa rezar no banheiro porque não quer anunciar a sua religião com medo de sofrer bullying dos colegas.

Ou uma mãe que não coloca a foto dos filhos sobre a mesa para que os chefes não questionem o seu compromisso com o trabalho.

Ou, ainda, um executivo gay que não tem certeza se pode levar o seu parceiro nos eventos da empresa; ou leva, mas finge que é apenas “um amigo” para não gerar comentários.

Os funcionários que diferem da maioria dos colegas em relação à religião, orientação sexual, até origem socioeconômica, geralmente encobrem partes importantes das suas identidades por medo de prejudicar as suas carreiras profissionais – e nesse processo perdem eficiência porque não conseguem dar o máximo de si – estão constantemente tensos para não escorregar.

Hoje a maioria dos líderes empresariais já entende que ter uma força de trabalho diversificada é importante para o sucesso dos negócios, mas a maioria ainda tem dificuldades para criar ambientes em que as pessoas possam realmente ser quem são, no qual estejam confortáveis e queiram ficar.

A chave é entender quem são os seus funcionários.

Há três técnicas que considero eficazes, e qualquer um pode implementar na sua empresa, sem muito esforço:

A primeira são as avaliações de desempenho segmentadas; as outras são as dinâmicas de grupo com terceiros; e as terceiras são as conversas.

Eu vou compartilhar nesse vídeo algumas práticas que eu venho utilizando na minha própria empresa para chegar no coração do meu time.

Lembrando a gente está desde 2003 entre as melhores empresas para trabalhar da Great Place To Work (GPTW) e temos um dos menores níveis de rotatividade do nosso setor.

Se a sua empresa faz pesquisas periódicas de clima organizacional, proponha segmentar os dados coletados por critérios como sexo, etnia, idade, geografia, faixa salarial, função na organização.

Ao olhar apenas para os números totais, os empregadores perdem oportunidades para identificar problemas entre grupos menores.

Porque a opinião da maioria tende a dominar a da minoria.

Vou dar um exemplo prático.

Recentemente eu encomendei um levantamento ao RH e descobri que as mulheres constituem 41% da força de trabalho da minha empresa, mas 44% do grupo de gestores – algo atípico no mundo corporativo.

As mulheres, normalmente, têm representação no grupo de liderança menor do que a dos homens, elas não têm a ambição de ser gestoras.

Por que? Porque essa posição gera maior responsabilidade e pode comprometer o tempo com a família, por exemplo.

No nosso caso, a oferta de horário de trabalho flexível, os programas de capacitação em liderança e, até situações específicas, como a possibilidade de trabalhar remotamente, em alguns casos específicos, faz com que as mulheres queiram concorrer aos cargos de alto nível.

E ganhem!

Esse tipo de análise é fundamental para você manter a saúde do ambiente de trabalho.​​

Em nosso caso, nós usamos o módulo de Avaliação de Desempenho do ERP Nasajon, mas existem inúmeras formas de fazer uma avaliação de clima.

O importante é fazer, é avaliar os resultados – não pelo todo, mas grupo a grupo.

A segunda tática é usar facilitadores independentes para conduzir dinâmicas de grupo.

As dinâmicas de grupo são uma maneira fantástica de ter uma visão profunda sobre os sentimentos dos funcionários e os problemas que eles podem causar, que podem trazer desgaste.

Eu conheço o caso de uma empresa, para você ter ideia, que tinha um índice de satisfação semelhante em todas as filiais, exceto numa, em que os funcionários pareciam menos felizes do que as outras.

Depois de conduzir uma série de dinâmicas de grupo com facilitadores externos para entender o porquê daquilo, descobriram que muitos funcionários dessa filial específica recebiam e-mails de seus gerentes nos finais de semana – e se sentiam obrigados a respondê-los durante os seus períodos de descanso.

Eles não teriam dito isso aos chefes, mas a empresa contratou um facilitador externo e, conversa vai, conversa vem, ele não só identificou o problema, como trouxe a solução sugerida pelos próprios funcionários:

Proibir o envio de e-mails nos fins-de-semana.

A sugestão foi adotada.

Os gestores foram instruídos a não mandar mais e-mails nos fins-de-semana.

E na pesquisa realizada um ano depois, os funcionários relataram ser mais felizes do que antes.

A vantagem de um facilitador externo é que os funcionários tendem a falar mais livremente e os problemas aparecem com mais facilidade.

Em nosso caso, nós usamos o módulo Portal do Funcionário que permite não só interagir com facilitadores externos, como nele mesmo podemos realizar pesquisas de opinião, anônimas ou não, e subsidiar esse tipo de ação.

A terceira tática é ser informal nas conversas individuais.

Aliás, essa é, na minha opinião, a ferramenta mais poderosa para conhecer um funcionário: a velha e boa conversa cara-a-cara.

A questão é que para que essa ferramenta seja eficaz, é preciso que a pessoa possa se abrir, dizer o que pensa, confie que não haverá retaliações.

A gente chama isso de “portas abertas” lá na minha empresa.

Qualquer um pode falar com qualquer gestor sobre o que bem entender.

E no meu caso, uma das formas que eu uso para provar que sou confiável, é compartilhar os meus próprios sentimentos quando estou triste ou quando enfrento algum problema.

Isso ajuda a mostrar que sou humano e reduz a barreira, ajuda a comunicação a fluir melhor.

Uma ferramenta legal que a gente usa para traçar as estratégias de conversas individuais é o nosso módulo Ponto Mobile.

Com ele o funcionário “bate ponto” em qualquer lugar, usando biometria e geolocalização do seu telefone, por exemplo. Isso dá uma enorme flexibilidade, principalmente para as equipes de campo.

Mas a função que eu mais gosto do Ponto Mobile é que dá para trocar o botão de “marcar” por uma carinha triste, neutra ou feliz.

Assim a gente sabe qual é o estado de espírito de cada funcionário em cada “batida de ponto” – e aí pode chegar mais perto quando alguém precisa de colo.

Concluindo.

Num mundo ideal, todos os líderes seriam adeptos da inclusão e conheceriam o perfil de cada funcionário.

Lamentavelmente, no mundo real, a maioria ainda não está sintonizada com os fatores da diversidade que podem atrapalhar o desempenho dos funcionários.

Ferramentas como pesquisas de clima segmentadas, dinâmicas de grupo facilitadas por terceiros e conversas informais podem ajudar o gestor a manter o time engajado e a reter os melhores talentos.

A propósito, nesta quarta-feira eu vou mostrar algumas ferramentas que nós usamos na Nasajon para manter o engajamento do time.

Se quiser participar, basta deixar o seu nome lá no site: claudionasajon.com.br

Até a próxima.