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De acordo com a escola de negócios de Stanford, existem três fatores críticos para o bom funcionamento de um time: autoconsciência, empatia e responsabilidade. Fica aí que eu explico.

Times são sistemas complexos, compostos por indivíduos que têm preferências, habilidades, experiências e hábitos diferentes uns dos outros.

Por isso as chances de gerenciar esses grupos de forma sustentável são melhores se cada membro, incluindo o líder, dominar três habilidades que permitem entender e administrar essa diversidade.

A primeira é a autoconsciência, que ajuda a entender como nossos valores afetam as decisões ou, em outras palavras, como as emoções e suposições que fazemos numa determinada situação guiam as nossas atitudes.

Uma vez um funcionário pediu para ser transferido para outra filial.

Quando perguntamos a ele qual era o motivo, disse que achava que a chefia estava dificultando a sua evolução e por isso preferia mudar de ares.

Depois soubemos que esse funcionário havia separado da mulher menos de dois meses antes e o mais provável é que ele tenha pedido transferência por isso, não por causa da oportunidade de carreira ou do chefe.

Autoconsciência é entender a sua narrativa interna.

Quando a gente não entende os próprios sentimentos, a tendência é agir por impulso e muitas vezes tomamos decisões ruins.

A boa notícia é que a autoconsciência pode ser aprendida.

Para começar, tente refletir sobre as suas ações, entender o que levou você a agir da forma que agiu. Pergunte-se, por exemplo:

Que emoções estou sentindo?

O que é realmente um fato e o que é apenas conjectura ou interpretação minha?

Como a minha experiência anterior, traumas e crenças podem estar afetando o meu julgamento da situação?

Entendendo melhor os seus próprios motivos, você pode tomar melhores decisões.

O segundo item é a empatia, que implica em se colocar no lugar das outras pessoas e pensar no impacto das nossas ações sobre elas.

A maioria dos líderes que eu conheço não tem ideia do impacto das suas palavras e das suas ações sobre os seus colegas e subordinados.

Eu mesmo às vezes não tenho essa consciência.

Uma vez eu chamei uma funcionária que eu gosto muito para dar uma dicas de planejamento de carreira.

A intenção era ajudá-la, mas ela saiu de lá e foi chorar, chorar mesmo,porque achou que eu estava insinuando que ela podia ser demitida, nada mais longe da verdade.

O fato é que se a gente não tiver noção do impacto que exercem as nossas ações nos outros, é difícil mudar a forma como nos comportamos.

Uma forma eficaz de criar empatia é perguntar-se, ou perguntar às próprias pessoas, o que pode ter causado aquele comportamento.

Uma vez eu comentei com uma amiga que mora na França que achava muito difícil ser empresário lá.

Entre outras coisas, não se pode demitir sem justa causa, por exemplo.

Bom.. eu sei que a conversa começou a subir o tom e eu não entendia como é que ela não aceitava que a dificuldade para demitir tinha como consequência a redução da oferta de empregos. Isso é tão óbvio para mim…

Aí comecei a fazer perguntas e descobri que os pais haviam sido demitidos quando ficaram mais velhos e isso foi um trauma para ela na juventude.

Por isso ela preferia ter menos empregos estáveis do que uma economia com mais empregos mas com risco constante de ser demitido.

Enfim… sem fazer juízo de valor, pelo menos eu entendi o que levava ela a pensar dessa forma.

O ponto aqui é que ao conhecer o ponto de vista da outra pessoa, a gente pode entender melhor os motivos que a levam a agir daquela determinada forma – o que pode pelo menos reduzir o estresse.

Finalmente, o terceiro fator-crítico de sucesso dos times é a responsabilidade pessoal, que implica em aceitar que provavelmente temos alguma culpa pelo que está dando errado, o que por outro lado, já é meio caminho para mudar a situação.

A tendência das pessoas quando confrontadas com um problema que elas podem ter causado é culpar os outros, criticar a situação ou simplesmente evitar o assunto.

Mas se o time não estiver funcionando bem, é muito provável que todos os membros do grupo estejam contribuindo de alguma forma para essa dificuldade.

Dificilmente a culpa é de um só.

A tendência é colocar a culpa no último elo da cadeia, mas se analisarmos melhor a situação, o mais provável é que nós também tenhamos uma parcela da responsabilidade pelo que aconteceu.

Recentemente eu perdi uma cerimônia de casamento porque cheguei atrasado na igreja.

Num primeiro momento apontei o dedo para minha esposa por ter se atrasado no salão, mas depois avaliando melhor a situação, percebi que ela só atrasou no salão porque eu ocupei o banheiro por mais tempo do que o planejado.

Em suma: SEMPRE temos uma parcela da responsabilidade, seja por ação, seja por omissão.

Poderíamos ter feito ou deixado de fazer algo que teria evitado o problema.

Entender isso, parar de apenas apontar o dedo para os outros, nos permite modificar o comportamento e evitar que os problema se repita outra e outra vez.

Concluindo, para agir de forma mais ponderada faça três coisas:

Um – tente entender as suas próprias ações, o que levou você a fazer o que fez?

Dois – tente entender as ações das outras pessoas. Por que elas fizeram o que fizeram?

E Três, tente entender qual é a SUA parcela de responsabilidade em cada situação, para poder impedir que isso aconteça de novo no futuro.

E se quiser trocar ideias de negócios comigo, participe da conversa empresarial da quarta-feira às 21h. Basta deixar o seu nome no site: claudionasajon.com.br

Até a próxima!