Utilizando a IA para construir melhores ambientes de trabalho

Entendendo a análise de pessoas

A gestão de pessoas é uma abordagem que utiliza a análise de dados e informações dos colaboradores para aprimorar a tomada de decisões nas organizações. Por meio dessa análise, é possível identificar padrões, tendências e oportunidades visando melhorar o desempenho dos funcionários e a eficácia da gestão. Essa metodologia oferece uma visão mais objetiva e fundamentada das práticas de trabalho, em vez de depender exclusivamente da percepção dos gestores, resultando em ambientes mais justos e inclusivos.

Empresas que negligenciam questões como diversidade, inclusão e equidade no ambiente de trabalho podem enfrentar uma série de impactos negativos, incluindo:

1. Menor diversidade: Ao não se preocupar (ou não conseguir) identificar e abordar as questões de desigualdade, a empresa pode ter dificuldades em atrair e reter um grupo diversificado de colaboradores, limitando a troca de ideias, inovação e criatividade.
2. Perda de talentos e maior rotatividade: A falta de oportunidades iguais e um ambiente de trabalho injusto podem levar à insatisfação dos funcionários e, consequentemente, à perda de talentos e ao aumento da rotatividade. Isso pode resultar em custos mais altos de contratação, treinamento e perda de conhecimento e experiência.
3. Danos à reputação: Organizações que não abordam questões de equidade e diversidade no local de trabalho correm o risco de sofrer danos à sua reputação e imagem. Isso pode afetar negativamente a atração de novos clientes, parceiros e colaboradores.
4. Conflitos e ambiente tóxico: A falta de ação em questões de equidade e diversidade pode criar um ambiente de trabalho tóxico, marcado por conflitos, insatisfação e tensões entre colegas. Isso pode levar a uma queda na qualidade do trabalho, bem como problemas de saúde mental e emocional entre os funcionários.
5. Consequências legais: A negligência em relação à equidade e diversidade no ambiente de trabalho pode resultar em processos judiciais e multas relacionadas à discriminação e práticas de trabalho injustas. Essas consequências legais podem gerar custos financeiros significativos e danos adicionais à reputação da empres

Em resumo, não utilizar a gestão de pessoas para promover um ambiente de trabalho equitativo e inclusivo pode prejudicar a competitividade, a produtividade e a reputação de uma organização. Além disso, pode afetar negativamente o bem-estar e a satisfação dos funcionários, limitando o potencial de crescimento da empresa.

Por outro lado, quando as empresas se preocupam com esse tema e implementam ações para resolvê-lo, as vantagens são significativas, incluindo:

1. Tomada de decisão embasada: A análise de dados permite tomar decisões mais informadas e objetivas, baseadas em informações reais e não em suposições ou preconceitos, garantindo a eficácia e o alinhamento aos objetivos da empresa.
2. Correção de desigualdades: A análise de dados das pessoas pode ajudar a identificar áreas onde existem desigualdades, permitindo que a organização tome medidas corretivas para garantir oportunidades iguais e um ambiente de trabalho mais justo.
3. Atração e retenção de talentos: Um ambiente de trabalho inclusivo e equitativo é mais atraente para os profissionais, o que pode ajudar a atrair e reter talentos de alta qualidade. Além disso, um ambiente diversificado e inclusivo pode melhorar a satisfação e o engajamento dos funcionários, resultando em maior produtividade e retenção de talentos.
4. Melhoria na reputação: Empresas que demonstram comprometimento com a diversidade e a inclusão tendem a ser vistas de forma mais positiva por clientes, parceiros e investidores. A análise de dados das pessoas pode ajudar a promover e demonstrar esse comprometimento, melhorando a reputação e a imagem da organização.
5. Conformidade legal e redução de riscos: Utilizar a análise de dados das pessoas para abordar questões de equidade e diversidade pode ajudar a garantir a conformidade com as leis e regulamentações relacionadas à igualdade no ambiente de trabalho. Isso pode reduzir o risco de processos judiciais, multas e danos à reputação.

Em resumo, a análise de dados pode ajudar a promover um ambiente de trabalho equitativo e inclusivo, o que leva a uma cultura organizacional mais saudável, com funcionários mais satisfeitos, engajados e comprometidos com o sucesso da empresa.

Análise de dados na prática

Existem várias maneiras de fazer a análise de dados dos colaboradores para encontrar padrões e resolver problemas, No Relatório de IA Aplicada à Gestão de Pessoas, publicado pela Nasajon, são apresentadas algumas ferramentas já disponíveis no mercado, que permitem facilmente realizar tarefas como:

Análise de rotatividade de colaboradores

Uma empresa pode utilizar a análise de dados dos colaboradores para compreender as causas da alta rotatividade de funcionários. Ao coletar e analisar informações sobre o tempo de permanência, satisfação no trabalho e feedback das entrevistas de desligamento, a organização pode identificar padrões e tendências que resultam na saída dos colaboradores. Com base nessas informações, a empresa pode implementar estratégias para aprimorar a retenção e reduzir a rotatividade.

Avaliação de desempenho e crescimento profissional

A análise de dados dos colaboradores também pode ser utilizada para avaliar o desempenho e o crescimento profissional dos funcionários. Ao coletar e analisar dados referentes a metas alcançadas, habilidades desenvolvidas e feedback das avaliações de desempenho, a organização pode obter uma visão mais clara do progresso individual de cada colaborador.

Essa análise pode auxiliar na identificação de áreas a serem aprimoradas, fornecendo feedback construtivo e criando planos de desenvolvimento personalizados que estimulem o crescimento e o engajamento dos funcionários.

Identificação de talentos e líderes em potencial

Outra aplicação prática da análise de pessoas é a identificação de talentos e possíveis líderes dentro da organização. Ao analisar dados como histórico de desempenho, habilidades, competências e resultados das avaliações de potencial, a empresa pode identificar os funcionários com maior probabilidade de se destacarem em cargos de liderança.

Essas informações permitem que a organização invista no desenvolvimento desses colaboradores, preparando-os para futuras responsabilidades de liderança e contribuindo para a construção de uma sucessão sólida e eficiente.

5 passos para implementar a análise de dados no DP

De acordo com o relatório, implementar ferramentas de Inteligência Artificial para realizar a análise de dados dos colaboradores é relativamente simples. Por exemplo, uma IA como a ANA pode executar de forma autônoma processos de admissão, cálculo de folha, férias, décimo-terceiro e rescisão de contratos, permitindo uma coleta assertiva e abrangente dos dados.

A partir desses dados, um gestor humano pode solicitar as informações segmentadas, utilizando comandos de voz no Whatsapp.

Aqui estão os cinco passos para aplicar essa inteligência e construir um ambiente de trabalho otimizado:

1 – Identificar desigualdades no ambiente de trabalho

O primeiro passo para construir um ambiente de trabalho equitativo é identificar as desigualdades existentes na organização. A análise de pessoas pode auxiliar nesse processo, examinando dados como remuneração, promoções e avaliações de desempenho. Ao identificar discrepâncias entre diferentes grupos de funcionários, é possível direcionar ações corretivas e acompanhar o progresso ao longo do tempo.

Nesse contexto, gestores podem fazer solicitações como “envie-me um relatório comparando os salários médios de homens e mulheres nos últimos três anos” ou “indique os setores com maior desigualdade na remuneração entre os diferentes grupos étnicos”. A IA é capaz de analisar os dados da folha e fornecer essa informação em segundos, seja na forma de relatório por e-mail ou em voz sintética via Whatsapp.

2 – Estabelecer metas claras e mensuráveis

Para garantir a eficácia da análise de pessoas, é crucial estabelecer metas claras e mensuráveis. Essas metas devem basear-se em indicadores específicos, como a proporção de mulheres em cargos de liderança ou a igualdade salarial entre grupos étnicos.

Os parâmetros de comparação podem incluir idade, origem, localização, formação, entre outros. Depois de estabelecer as metas, é preciso monitorar regularmente o progresso para garantir que as ações estejam alinhadas com os objetivos.

3 – Monitorar o progresso e ajustar as estratégias

Para garantir a eficácia das ações decorrentes da análise de pessoas, é fundamental monitorar o progresso e ajustar as estratégias conforme necessário. Isso pode ser feito por meio da coleta e análise regular de dados, bem como acompanhando os indicadores-chave de desempenho.

O próprio sistema pode emitir alertas quando alguns indicadores estiverem fora dos critérios de normalidade, permitindo que os gestores prestem atenção sob demanda nas áreas afetadas.

Ao monitorar o progresso, as organizações podem identificar rapidamente quaisquer desafios ou obstáculos que possam estar impedindo a promoção da equidade no local de trabalho e, em seguida, ajustar suas abordagens para superar esses desafios.

4 – Comunicar os resultados

Outro passo essencial para garantir o apoio da equipe e o comprometimento das lideranças é a comunicação dos resultados. Ao compartilhar os avanços obtidos por meio da análise de dados, as organizações podem aumentar a conscientização sobre a importância da equidade no ambiente de trabalho e motivar os colaboradores a se envolverem no processo de mudança. A comunicação aberta e transparente também ajuda a promover a confiança e a credibilidade das ações tomadas pela empresa.

Analisando mais de 4.000 empresas clientes em diversos segmentos, concluímos que a melhor forma de comunicar metas e resultados é usando as próprias ferramentas. Assim, funcionários de uma empresa cliente da ANA, por exemplo, podem registrar o ponto usando geolocalização em seus próprios celulares e, ao fazê-lo, ouvir uma mensagem do gestor de sua área ou do setor de comunicação da empresa, dando as boas-vindas e fornecendo avisos relevantes para aquele dia, tornando a experiência da comunicação muito mais natural e interessante.

5 – Treinamento e desenvolvimento de lideranças

Os líderes desempenham um papel crucial na promoção da equidade no ambiente de trabalho de qualquer empresa. Por isso, é fundamental que eles recebam o treinamento e o desenvolvimento necessários para liderar de forma eficaz e inclusiva.

A análise de dados dos colaboradores pode ajudar a identificar áreas de desenvolvimento e as habilidades necessárias para os líderes da organização, garantindo que eles estejam bem preparados para enfrentar os desafios relacionados à diversidade e inclusão.

Um simples pedido de relatório segmentado por chefia, por exemplo, pode indicar os locais onde o treinamento é mais necessário. Os gestores com melhores resultados podem ser chamados para compartilhar sua experiência e a empresa, como um todo, pode aprender com falhas que, de outra forma, passariam despercebidas.

Conclusão

Além de abordar questões específicas, como remuneração e promoções, a análise de pessoas também pode ser usada para promover uma cultura inclusiva no local de trabalho. Isso envolve identificar práticas, políticas e comportamentos que promovam a inclusão e a igualdade, além de incentivar a colaboração e o respeito mútuo entre os funcionários.

Em resumo, a análise de dados dos colaboradores representa uma ferramenta poderosa para construir um ambiente de trabalho mais equitativo e inclusivo. Ao coletar e analisar informações sobre os funcionários, as empresas podem identificar desigualdades, estabelecer metas, implementar políticas e práticas eficazes, tomar decisões melhores, monitorar o progresso e promover uma cultura inclusiva.

Ao investir em ferramentas de Inteligência Artificial para a análise de pessoas e adotar uma abordagem estratégica baseada em dados, as organizações estão mais bem preparadas para enfrentar os desafios da diversidade e da inclusão no ambiente de trabalho.

Você pode baixar gratuitamente o relatório IA Aplicada à Gestão de Pessoas neste link.

Claudio Nasajon é fundador da NASAJON, empresa especializada em sistemas de gestão empresarial (ERP) e criadora da ANA, serviço de IA aplicada a recursos humanos.